随着经济发展和产业结构升级调整，人才区域性短缺和结构性不合理现象日益凸显，人才资源的优化储备也越来越受到重视，各地均把人才资源的配备当作关乎发展的重大问题来解决。而柔性引才打破地域、户籍、劳动关系等限制，以智力服务为核心，注重人才知识技能、创新成果的灵活应用，其成本低廉、载体广泛、资源配置合理、工资分配灵活等特点，充分满足了用人单位的需求和人才的意愿。
　　从区域经济发展角度而言，柔性引才不仅适应当今人才流动形势新变化，更是中小县、区突破区域发展瓶颈的“利剑”。
　  柔性引才的概况
　　所谓柔性引才，是相对于传统的受户籍、人事关系等诸多因素制约的刚性引进人才而言的。在不改变与原单位隶属关系的前提下，摆脱户籍、身份、人事档案等制约，以智力服务为核心，通过政府引导、市场调节、契约管理等方式灵活引进非本地户籍人才，从而突破工作地点、工作时间、工作方式的限制，实现人才与企业双赢。
　　早在20世纪80年代，江浙一带的民营企业就开始聘请上海、南京等地的国有企业、高校和科研院所的技术专家、教授、工程师利用周末时间来企业进行技术指导、课题攻关，解决企业研发中遇到的各种难题，这种被称为“星期天工程师”的工作模式成为柔性引才的雏形。
　　此后，国家颁布了一系列相关政策与措施，包括“海外青年学者归国访问计划”“百人计划”“春晖计划”等，进一步推进了柔性引才的发展。近年来，许多省市也相继出台了鼓励人才柔性流动的政策举措，如广东省、福建省相继出台并实施了“珠江学者计划”“闽江学者计划”等一批促进人才柔性流动的计划。
　　柔性引才的方式多种多样，主要有项目合作、短期服务、人才租赁、技术入股等。对于广大用人单位来说，正是由于对人才的“只用不养”以及灵活多样的合作方式，柔性引才的思路和做法才得到了迅速的推广与发展。
　  中小县、区柔性引才存在的问题
　　柔性引才的方式和理念如今已经深入人心。对于建设时间晚、政策施行时间短、人才引进底子薄的县、区而言，想要借助柔性引才实现“弯道超车”依旧面临众多的困境。
　　首先，政策优势不足、宣传不到位。中小县、区由于财力所限，对企业柔性引才的扶持力度不大，工作落实也较难到位。且出台的政策多以借鉴先进地区为主，特色不鲜明，吸引力度不够。对政策的宣传方式还较传统，主要是通过纸媒、电视等渠道，很多中小企业对于高层次人才引进的政策不甚了解，甚至没有相应的概念。再加之许多企业还没有形成高层次人才政策优惠意识，对高层次人才的重视程度不足，导致区域内引才、育才、用才的氛围不够浓厚。而对于高层次人才来说，宣传不到位，导致对于引入地的认识不够，也会影响对流动去向的选择，从而影响了人才聚集和自主创新的进程。
　　其次，产业结构传统、产学研合作层次低。引进高水平人才及所谓“大院大所”，需要以优质的产业环境为支撑。目前，大多数中小县、区仍处于创业发展的起步阶段，产业结构层次不高，支柱产业仍以传统制造加工业为主，对高层次科技人才需求少。
　　第三，产业配套跟不上。现有产业的产业链不长、不深，对一些项目吸引不足，导致高新技术产业比重较低。规模以上工业企业建有技术研发机构比例低，吸纳人才能力很弱，缺少与高水平大学、科研院所合作的产业空间。科研机构少、规模小、档次不高，研发力量薄弱，产学研合作停留在技术转让、合作开发和委托开发等低层次层面，类似共建研发机构这样的高层次合作还比较少，吸引外来人才的平台不强。
　　第四，人才评价及跟踪机制不完善。目前，中小县、区在高层次人才柔性引进的过程中，严重存在着重数量而不重质量，追求面子而不顾里子带来的资源浪费问题。缺乏一套立足于整体经济社会发展方向，助力原有产业转型、新兴产业发展，在保证原有人才数量的基础上发展创新创业型科技人才的总体人才规划体系。
　　最后，在跟踪评价机制方面，由于被引进人才的人事关系仍留在原单位，会造成多头管理的情况，责任和义务的界限难以明确。虽在政策规定中强调了要建立考核和监督机制，但在实际操作中仍存在诸多监管难题。
　  中小县、区柔性引才的探索举措
　　——以才引才，主动构建人际网络，对现有社会网络进行深度挖掘。
　　“血缘”“地缘”“业缘”“学缘”是传统构建社会网络的主要因子。主动构建人际网络，对现有社会网络进行深度挖掘，可令柔性引进人才的范围得以扩展。
　　实施走出去战略，主动构建社会网络。积极组织区域内企业组团去国内柔性引才实践较为先进的城市、高校与科研院所等进行走访、进修。利用洽谈会、推介会、座谈会、培训等方式，主动走出去了解行业发展动态与前沿科技发展，拓展人脉，建立和潜在人才的连接渠道。
　　注重以才引才，对成功柔性引进的人才进行跟踪调研，了解人才来源地及所属单位。在重点人才来源地由政府挂牌成立人才联络处，加强同当地的“同乡会”、海外华人组织、行业协会等社会团体的联系，提高整个行业的柔性引才精准度。利用“地缘”“亲缘”“业缘”等关系，邀请海内外高层次人才对家乡的发展建言献策，并促成与区内企业的对接。设立针对用人单位的“梧桐奖”、柔性引进人才的“凤凰奖”以及举荐人的“伯乐奖”，引才奖励上不封顶，形成外部溢出效应与示范效应。
　　——打造柔性引才平台，力促人才需求侧和人才供给侧精准对接，实现人才链和产业链连接、人才与产业良性互动。
　　建立高层次人才信息库。将之前成功柔性引才的企业作为首批入驻单位，建立人才信息库，并定期进行摸底调查和统计。对柔性引进人才的研究领域、学术动态、个人从业意愿、利益诉求等进行跟踪，更新数据库，提高精准服务水平。
　　在柔性引才平台上建立紧缺人才目录与项目招标版块。对区内企业定期摸底调查，掌握其对各类人才的实际需求，并以此定期建立、更新紧缺人才目录。对岗位、专业等人才需求信息进行汇总，并通过柔性引才平台及时发布。还可将企业发展过程中遇到的难以攻克的技术难题列成科研创新项目，以招标的方式在柔性引才平台上对外发布。还可尝试引入知名猎头公司入驻平台，借助猎头资源和渠道为企业寻找急需的人才。
　　——加强柔性引进人才的事前、事中与事后考核，建立人才、项目备案制度。
　　合理的考核机制将极大地促进人才作用的发挥。一方面要遵循设岗的必要性、人才的专业性以及人才与岗位的匹配性原则，加强对柔性引进人才的事前评估。摒弃以前的重学历职称、发表论文数量等评价指标，建立以业绩成果为基础的，以人才的品德、知识、能力结构为核心的柔性人才评价体系。并可以考虑引入第三方测评机构，以前瞻性眼光评价人才，确立实用有效的引才标准。
　　另一方面，应重视事中、事后评估，制定科学合理的人才考核管理办法，让柔性引才做到有章可循、有制度可依。建立柔性引才定期考核评价机制，以合同目标为标准，结合用人单位实际情况，对阶段性成果、经费成效等进行评估。对于表现优异的人才进行表彰，而对成果不明显、不能很好地融入用人单位的人才，深入分析原因，解决实际困难，进入考察期。如果最终无法和企业有效合作，则给予延迟或取消资助，或启动退出机制。
　　此外，还要建立人才、项目备案，完善合作约束机制。在项目开始前，用人单位与人才就合作方式、工作内容、职责与成果归属、争议的解决机制等事项签订合同，并在柔性引才平台备案，以政府的公信力背书，避免因成果归属不清而导致各方矛盾。对违约的企业或个人，政府在柔性引才平台上将其列入“失信单位/失信人”名单，探索约束与惩罚机制。
　　——营造良好用人环境，抓好“最后一公里”，着力解决人才的后顾之忧。
　　柔性引才应破除一味拼人才政策、拼科技项目的单向思维，应对标高质量发展和高品质生活双重要求，加大教育、医疗等公共服务供给力度，营造良好用人环境。
　　要抓住人才在工作、生活中面临的“痛点”施策发力，从互换立场、设身处地做起，真心实意主动了解人才的诉求和顾虑，做好人才在择业、子女入学、社会保障等方面的精准服务，对人才遇到的问题与困难及时响应、积极解决，使之感受到当地对人才的尊重与善意，使人才产生认同感和归属感。（陈沙军）