人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分，人才评价制度的好坏优劣，关系人才成长及作用发挥。要发挥好人才评价“指挥棒”作用，破除以学历、职称、项目、头衔“论英雄”，建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系，鼓励各类人才潜心钻研、厚积薄发。
　　“顺木之天，以致其性”。人才评价要贴合实际，遵循创新发展和人才成长规律，干什么、评什么，针对不同学科领域、不同研究范畴，制定多维评价标准，采取考试、评审、考评结合、业绩展示等不同评价手段，让工程设计、应用研究、标准开发等不同人才在评价体系中都能“对得上号”“入得了座”，让冷门学科“不冷”，让偏才怪才有机会、有舞台，让各类人才价值都能得到充分体现。要定量和定性相结合，个体评价和团队评价相结合，更加注重成果质量，体现人才特点、激发人才潜能。
　　前沿探索具有不确定性，少不了挫折与失败，需要“十年磨一剑”的积累。发挥好“指挥棒”作用，就要纠正短视化、功利化倾向，科学设置人才评价周期，注重过程评价和结果评价相结合、短期评价和长期评价相结合，克服评价考核过于频繁的倾向，不追求短平快的量产成果，为人才探索“无人区”创造条件，点燃更多创新火花，有效引导和产生更多“从0到1”的重大创新成果。构建公平公正的评价环境，做到标准明确、过程透明、程序规范，加大对学术不端行为的惩戒力度，鼓励人才甘坐冷板凳。
　　“裁判员”影响评价专业性、权威性。应防止评用脱节，合理界定和下放人才评价权限。同时，避免外行评价内行，引入第三方评价、市场评价和社会评价，让懂行的人来评价。注重评价结果应用，拓展人才职业发展空间，打造多元化、多层次的晋升通道，保障人才合理流动，让更多“千里马”奋蹄而进。 （郭素娇）