破解疫情期间大学生应聘新陷阱
虽然仍处在疫情期间，但即将毕业的大学生们，已到应聘求职之时。为了防控人群集聚，目前，绝大多数招聘会都采取线上形式举行。尽管这种以屏幕为媒介的“面对面”应聘，具有可选择面广、不产生交通费、不受时间空间限制等优势，但同时也产生一些新问题、新情况。
下面就当前应聘过程中大学生碰到的新陷阱，邀请劳动法专家、上海林峰律师事务所主任林峰律师予以破解。
线上签约需防“狸猫换太子”
应届大学毕业生小应日前气愤地来电反映：今年6月，她就要毕业踏上社会。由于是疫情期间，自己经常参加线上招聘会，而这些招聘会就像集市，各类企业都有，有的规模甚至达到数百家之多，这让小应感受到了信息技术带来的快捷。
经过挑选，小应应聘了一家地处市中心的集团型企业，双方通过线上交流均感到满意。这家企业认为她所学的专业不错，也有实习经验，可以派上用场，就提出双方立即签订劳动合同的要求，约定小应一毕业就去上班。小应见企业颇有诚意，便与对方在线签订了电子劳动合同。
签订劳动合同后，高兴之余的小应，仔细阅读了电子劳动合同内容，突然发现合同的第一页，写的是某某某集团，但内页中的实际聘用单位，却成了该集团下属一家子公司。她上网搜索发现，这家子公司地处市郊。小应说，其实，这家集团只要明确说明是其子公司聘用，自己不是不能接受，毕竟疫情期间找工作不易，但采取这样的隐瞒手段，总让她心里不舒服。
破解之道：由于疫情防控需要，目前仍不提倡人群集聚。今年应届毕业大学生找工作，线上招聘成为趋势。线上招聘，虽有着各种各样的便利，但在信息交流顺畅方面，还需要摸索。
小应碰到的问题，应从几方面分析：
其一，双方交流时，小应是否问清楚是集团还是其下属单位与她缔结劳动关系，签订劳动合同。不少初次踏入职场的大学生往往只在意收入、岗位，而忽视这一细节，理所当然地认为，与谁签约，就是被谁聘用。
其二，劳动合同事关劳动者职场生涯，其所约定的条款，只要合法，对用人单位和劳动者都具有约束力。因此，口头所谈变为书面内容时，劳动者签名一定要慎之又慎。因为签约前期的洽谈，是当事双方充分协商的过程，一旦签名，双方基本进入履行义务和责任阶段。
其三，电子劳动合同的有效性。近年来，已有不少单位探索签订电子劳动合同。随着疫情暴发，国家提倡当事双方签订电子劳动合同。只要是通过正规合法的渠道签订的电子劳动合同，其有效性毋容置疑。
其四，本着诚实信用原则，劳动者虽然感到“受骗上当”，但毕竟已签订劳动合同，就此而言，大学生毕业后，还是应该前往报到、就业。如果感到交通确实不便，日后也可以提出辞职。当然，求职者也可事先与对方沟通，消除误解，另行择业。如果签订了劳动合同而不前往履约，这种行为将给自己的职场生涯带来“不诚实”的影响。
三方协议不能替代劳动合同
应届大学毕业生小刘来电反映，由于文科生寻找工作的选择面相对狭窄，半年前就开始找工作。经过努力，他与一家经营幼儿智力开发用品的民营企业谈妥，毕业后即去这家企业报到。为保险起见，该用人单位要求小刘、小刘就读的学校与其签订三方协议，并约定高额违约金。小刘还利用业余时间去该用人单位实习。
转眼间，小刘就要毕业了。日前，他前往该用人单位，希望双方签订劳动合同。用人单位人事却说，三方协议就是劳动合同，无需再签，前来报到上班就行。小刘感到不解，但又不知道问题出在哪里。
破解之道：大学生就业三方协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，但三方协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后便自行终止。
必须指出的是，三方就业协议书不同于劳动合同。首先，三方就业协议书是国家教育部统一印制的，主要明确三方的基本情况及要求。三方就业协议书制定的依据，是国家关于高校毕业生就业的法规和规定。而劳动合同是受劳动法律法规的限定和保护，是对用人单位和劳动者的权利、义务的履行和约定。
因此，对应届大学毕业生而言，签订三方就业协议书，并不等于签订劳动合同。
关于小刘遇到的困惑，考虑到高额违约金，根据劳动合同法第十条条款规定来看，“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。如果小刘不入职，用人单位拿约定的高额违约金说事，容易引发争议。如果入职，在一个月内，他可以提醒用人单位签订劳动合同，并说明理由，搜集证据。如果用人单位还不签订，过了一个月，小刘有多项选择：第一，可以向劳动行政部门举报或投诉，要求签订劳动合同。第二，可以申请劳动仲裁，要求用人单位补签劳动合同，如果用人单位一个月以上，一年以内未签订劳动合同，可以在未签劳动合同的第二个月起，索要双倍工资，但最长不超过11个月。第三，可以以用人单位不签订劳动合同为由提出辞职，并要求用人单位支付经济补偿金及双倍工资，双倍工资计算方式同上。第四、如果需要这份工作，当事人可以选择隐忍不发，如果用人单位不签劳动合同超过一年，当事人可要求用人单位签订无固定期限劳动合同，并追索未签劳动合同的双倍工资，当然，这个追索是有期限规定的，需要劳动者及时维权。
空白劳动合同不可签订
与小刘不同的是，另一位应届大学毕业生郝敏来电咨询的是，虽然用人单位催着签劳动合同，自己却举棋不定，不知该不该签。郝敏说，前不久，她在线上招聘会向一家家具公司投递简历，双方一番接洽，很是融洽。对方提出面试要求，她也如约前往。
经过一番面对面洽谈，双方似乎都对对方感到满意，用人单位甚至当场拿出劳动合同，让她签订。可郝敏看到这份劳动合同后犯难，因为劳动合同只有一份，除了用人单位名称外，薪酬、工作时间等均为空白。她向用人单位提出疑问，对方则说，这些无须担心，只要上班后，单位都可以给她一一填上。
郝敏曾经自学过一些劳动法律法规，感到空白劳动合同不能签，但是，面对一份马上可以上岗的工作，她内心又百般不舍，不知该怎么办？
破解之道：建立劳动关系，签订劳动合同，这是国家劳动法律法规的刚性规定，无论是个人还是用人单位，必须依法办事。否则，产生的后果要由当事方承担。
但是，哪些劳动合同是合法的，哪些又是非法的？建议劳动者要紧紧抓住劳动合同法中的两个条款：第一个是劳动合同法第八条规定，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。也就是说，在接洽过程中，当事双方围绕上述这些问题，都可以向对方提问，对方也应该如实相告，以取得彼此信任。
第二个是劳动合同第十七条规定，“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项……”如果劳动者最关心的劳动报酬都没有约定，万一发生劳动争议，劳动者该如何证明其应得收入？
空白劳动合同的隐性危害非常多，比如：未约定工作内容，说好的工作岗位，进单位换了怎么办？说好的工作时间和休息休假，进单位后变了怎么办？特别是劳动合同期限，如果不填写，万一用人单位根据其需要填写，对劳动者来说十分不利。所以，赫敏不签订空白劳动合同是明智之举。当然，如果心仪这份工作，劳动者可以有礼貌地表示，希望用人单位填写这些必备条款后再签约。
伴随着空白劳动合同的，往往是用人单位只提供一份劳动合同，因为这份劳动合同一旦签订，用人单位就会以盖章等名义收回，不会再交给劳动者，以便其做手脚。而劳动者连自己劳动关系的证明都没有，以后碰到劳动争议，官司还未打，就会先处不利地位。
在签订劳动合同过程中，还有一种情况不得不防。那就是用人单位与劳动者签订外文劳动合同，这样的用人单位以外资企业居多。他们这样做的理由，往往是招聘的都是懂外文的人员，外文劳动合同不可能看不懂。话虽如此，但劳动者必须知道，外文劳动合同有时会因为单词的用法引起歧义。即便打官司，还要寻找专业翻译公司翻译成中文。与其留下隐患，应从开始签订时就杜绝。
企业提供收费体检不合理
大学生周云前不久通过线上应聘，与招聘方达成初步意向。但需要经过体检后，企业才会对她做出具体安排。
前几天，招聘方联系周云前往体检。在集合地点，周云看到不少与她一样的大学生。她当时认为，这家企业在疫情期间还招这么多人，说明企业发展势头非常好。可在等待时候，招聘方提出，由于入职体检需要费用，每个应聘者需交纳300元，如果不交，视作体检不过关，不予录用。
周云心想，300元体检费数额不多，又是入职前必须过的一关，便与众人一起交纳了这笔费用。哪知体检后，招聘方以周云是近视为由，认为她入职体检不合格，不予录用。周云查了有关资料，认为她求职的岗位只是文职，与近视没有必然关系。但她再打电话与对方沟通时，对方不再理睬。
破解之道：劳动者入职接受体检是正常程序，因为健康是工作的保证。
事实上，“体检”在入职面试时，就已经进行。招聘方会根据岗位要求，告知应聘方哪些疾病不能入职。而应聘方也应如实陈述自己的健康状况。若在填写健康表格时，如有不适合工作岗位的疾病或慢性病也应照实填写。至于从事或接触职业病岗位的，劳动者上岗前、在岗期间、离岗前进行健康检查，是必经程序。
入职前体检，如果应聘方被查出患上某些疾病，不符合入职标准，招聘方可以拒绝该名劳动者入职。比如餐饮行业，患有传染病者被查出后，可以不办理入职手续。
入职体检，目前争议最大的，就是体检费谁承担问题。由于现行劳动法律法规并未对入职体检费该谁承担作出明确规定，因此，体检费应从合理性方面考量。
第一种：如果是应聘从事或接触职业病岗位的，无需争论，所有体检费由招聘方支付。
第二种：如果入职体检是招聘方要求，并由招聘方安排医院、指定体检项目，那么，招聘方就不得向求职者收取体检费，已经收取的，应当退还给求职者。
第三种：入职后，用人单位再要求劳动者体检，那是因工作所需而引发的，该体检费也应由用人单位承担。
第四种：招聘方未通知求职者入职，只是在招聘过程中要求求职者提供一般的健康证明。如果求职者需要体检，双方约定，先让求职者垫付体检费用，待体检合格入职后，由招聘方报销。如果不合格，则由求职者自行承担费用，如是这样情形，应聘者自行承担体检费用，应是合理。
联系周云这一案例。首先，招聘方让其参与体检，这个招聘方是用人单位还是第三方中介机构，大学生应该问明白。其次，哪些疾病属于不符合岗位需要的，求职者事先也应有所了解。像周云应聘文职，近视竟然不符合录用条件，有骗取体检费之嫌。最后，如果招聘方以不付费体检就不能入职相逼，大学生可以要求招聘方提供发票，并在发票抬头注明是某某某公司，或要求招聘方写明体检为何而来，加盖公章。
可以肯定的是，如果招聘方诚心诚意招聘劳动者，合法合理招聘，绝不会在体检费上纠缠。如果招聘方只想骗取体检费，相信这样做招聘方也会知难而退。
创意类考核需约定版权
有“创意大王”之称的小王这几天有说不出的郁闷。大学二年级时，他就开始承接广告创意设计等业务，在业内小有名气。大学毕业前，一位广告公司的创意总监致电他，称本公司创意副总监职位“虚席以待”，还谈起了岗位要求、薪酬待遇等。临近结束前，总监有意无意地表示，虽然自己认可小王能力，但公司老板对小王不熟悉，需要他“以技服人”，希望小王3天内拿出一项汽车创意设计作品作为考核，以获得老板信任。总监还表示，随后会通过微信，把相关资料发给小王，供其参考。
小王相信对方许诺，根据对方提供的资料，做好创意设计，还亲自送上门。哪知，创意设计送出去了，工作却久久未落实。而他的设计，经过稍微改动，竟然发布在媒体上。小王一怒，想与对方对簿公堂，但又苦无证据。
破解之道：对企业而言，创意设计无论临时请高手设计，还是聘用专家或专业人才，都需要花费高额费用。有些设计公司或为了节约成本，或为了获取灵感，往往会对同一创意，通过招聘方式，邀约多个设计者以招聘考核为名进行创意设计，并综合他们的创意设计优点，改头换面发布。这样的公司，既无实际工作岗位，也毫无诚意可言。
对年轻又有才华的创意设计或文案人员，如果碰到这样的公司招聘，可以事先和公司约定策划或创意的版权归属，声明考核所用的创意或策划不得随意使用。双方可签订相关协议，明确创意只用于专项考核之用，招聘方不得任意发布或另行使用。同时，对创意作品进行拍照、签字等程序，确保自身合法权益。
劳动者还可以找招聘公司员工打听，企业近期是否有招聘某些职位打算，企业经营后劲是否持续充足，企业有没有接到与考核相类似的文案业务……通过侧面了解，可以避免做“冤大头”，将自己精心制作的创意或设计“恭手相让”。（劳动报）
下面就当前应聘过程中大学生碰到的新陷阱，邀请劳动法专家、上海林峰律师事务所主任林峰律师予以破解。
线上签约需防“狸猫换太子”
应届大学毕业生小应日前气愤地来电反映：今年6月，她就要毕业踏上社会。由于是疫情期间，自己经常参加线上招聘会，而这些招聘会就像集市，各类企业都有，有的规模甚至达到数百家之多，这让小应感受到了信息技术带来的快捷。
经过挑选，小应应聘了一家地处市中心的集团型企业，双方通过线上交流均感到满意。这家企业认为她所学的专业不错，也有实习经验，可以派上用场，就提出双方立即签订劳动合同的要求，约定小应一毕业就去上班。小应见企业颇有诚意，便与对方在线签订了电子劳动合同。
签订劳动合同后，高兴之余的小应，仔细阅读了电子劳动合同内容，突然发现合同的第一页，写的是某某某集团，但内页中的实际聘用单位，却成了该集团下属一家子公司。她上网搜索发现，这家子公司地处市郊。小应说，其实，这家集团只要明确说明是其子公司聘用，自己不是不能接受，毕竟疫情期间找工作不易，但采取这样的隐瞒手段，总让她心里不舒服。
破解之道：由于疫情防控需要，目前仍不提倡人群集聚。今年应届毕业大学生找工作，线上招聘成为趋势。线上招聘，虽有着各种各样的便利，但在信息交流顺畅方面，还需要摸索。
小应碰到的问题，应从几方面分析：
其一，双方交流时，小应是否问清楚是集团还是其下属单位与她缔结劳动关系，签订劳动合同。不少初次踏入职场的大学生往往只在意收入、岗位，而忽视这一细节，理所当然地认为，与谁签约，就是被谁聘用。
其二，劳动合同事关劳动者职场生涯，其所约定的条款，只要合法，对用人单位和劳动者都具有约束力。因此，口头所谈变为书面内容时，劳动者签名一定要慎之又慎。因为签约前期的洽谈，是当事双方充分协商的过程，一旦签名，双方基本进入履行义务和责任阶段。
其三，电子劳动合同的有效性。近年来，已有不少单位探索签订电子劳动合同。随着疫情暴发，国家提倡当事双方签订电子劳动合同。只要是通过正规合法的渠道签订的电子劳动合同，其有效性毋容置疑。
其四，本着诚实信用原则，劳动者虽然感到“受骗上当”，但毕竟已签订劳动合同，就此而言，大学生毕业后，还是应该前往报到、就业。如果感到交通确实不便，日后也可以提出辞职。当然，求职者也可事先与对方沟通，消除误解，另行择业。如果签订了劳动合同而不前往履约，这种行为将给自己的职场生涯带来“不诚实”的影响。
三方协议不能替代劳动合同
应届大学毕业生小刘来电反映，由于文科生寻找工作的选择面相对狭窄，半年前就开始找工作。经过努力，他与一家经营幼儿智力开发用品的民营企业谈妥，毕业后即去这家企业报到。为保险起见，该用人单位要求小刘、小刘就读的学校与其签订三方协议，并约定高额违约金。小刘还利用业余时间去该用人单位实习。
转眼间，小刘就要毕业了。日前，他前往该用人单位，希望双方签订劳动合同。用人单位人事却说，三方协议就是劳动合同，无需再签，前来报到上班就行。小刘感到不解，但又不知道问题出在哪里。
破解之道：大学生就业三方协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，但三方协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后便自行终止。
必须指出的是，三方就业协议书不同于劳动合同。首先，三方就业协议书是国家教育部统一印制的，主要明确三方的基本情况及要求。三方就业协议书制定的依据，是国家关于高校毕业生就业的法规和规定。而劳动合同是受劳动法律法规的限定和保护，是对用人单位和劳动者的权利、义务的履行和约定。
因此，对应届大学毕业生而言，签订三方就业协议书，并不等于签订劳动合同。
关于小刘遇到的困惑，考虑到高额违约金，根据劳动合同法第十条条款规定来看，“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。如果小刘不入职，用人单位拿约定的高额违约金说事，容易引发争议。如果入职，在一个月内，他可以提醒用人单位签订劳动合同，并说明理由，搜集证据。如果用人单位还不签订，过了一个月，小刘有多项选择：第一，可以向劳动行政部门举报或投诉，要求签订劳动合同。第二，可以申请劳动仲裁，要求用人单位补签劳动合同，如果用人单位一个月以上，一年以内未签订劳动合同，可以在未签劳动合同的第二个月起，索要双倍工资，但最长不超过11个月。第三，可以以用人单位不签订劳动合同为由提出辞职，并要求用人单位支付经济补偿金及双倍工资，双倍工资计算方式同上。第四、如果需要这份工作，当事人可以选择隐忍不发，如果用人单位不签劳动合同超过一年，当事人可要求用人单位签订无固定期限劳动合同，并追索未签劳动合同的双倍工资，当然，这个追索是有期限规定的，需要劳动者及时维权。
空白劳动合同不可签订
与小刘不同的是，另一位应届大学毕业生郝敏来电咨询的是，虽然用人单位催着签劳动合同，自己却举棋不定，不知该不该签。郝敏说，前不久，她在线上招聘会向一家家具公司投递简历，双方一番接洽，很是融洽。对方提出面试要求，她也如约前往。
经过一番面对面洽谈，双方似乎都对对方感到满意，用人单位甚至当场拿出劳动合同，让她签订。可郝敏看到这份劳动合同后犯难，因为劳动合同只有一份，除了用人单位名称外，薪酬、工作时间等均为空白。她向用人单位提出疑问，对方则说，这些无须担心，只要上班后，单位都可以给她一一填上。
郝敏曾经自学过一些劳动法律法规，感到空白劳动合同不能签，但是，面对一份马上可以上岗的工作，她内心又百般不舍，不知该怎么办？
破解之道：建立劳动关系，签订劳动合同，这是国家劳动法律法规的刚性规定，无论是个人还是用人单位，必须依法办事。否则，产生的后果要由当事方承担。
但是，哪些劳动合同是合法的，哪些又是非法的？建议劳动者要紧紧抓住劳动合同法中的两个条款：第一个是劳动合同法第八条规定，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。也就是说，在接洽过程中，当事双方围绕上述这些问题，都可以向对方提问，对方也应该如实相告，以取得彼此信任。
第二个是劳动合同第十七条规定，“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项……”如果劳动者最关心的劳动报酬都没有约定，万一发生劳动争议，劳动者该如何证明其应得收入？
空白劳动合同的隐性危害非常多，比如：未约定工作内容，说好的工作岗位，进单位换了怎么办？说好的工作时间和休息休假，进单位后变了怎么办？特别是劳动合同期限，如果不填写，万一用人单位根据其需要填写，对劳动者来说十分不利。所以，赫敏不签订空白劳动合同是明智之举。当然，如果心仪这份工作，劳动者可以有礼貌地表示，希望用人单位填写这些必备条款后再签约。
伴随着空白劳动合同的，往往是用人单位只提供一份劳动合同，因为这份劳动合同一旦签订，用人单位就会以盖章等名义收回，不会再交给劳动者，以便其做手脚。而劳动者连自己劳动关系的证明都没有，以后碰到劳动争议，官司还未打，就会先处不利地位。
在签订劳动合同过程中，还有一种情况不得不防。那就是用人单位与劳动者签订外文劳动合同，这样的用人单位以外资企业居多。他们这样做的理由，往往是招聘的都是懂外文的人员，外文劳动合同不可能看不懂。话虽如此，但劳动者必须知道，外文劳动合同有时会因为单词的用法引起歧义。即便打官司，还要寻找专业翻译公司翻译成中文。与其留下隐患，应从开始签订时就杜绝。
企业提供收费体检不合理
大学生周云前不久通过线上应聘，与招聘方达成初步意向。但需要经过体检后，企业才会对她做出具体安排。
前几天，招聘方联系周云前往体检。在集合地点，周云看到不少与她一样的大学生。她当时认为，这家企业在疫情期间还招这么多人，说明企业发展势头非常好。可在等待时候，招聘方提出，由于入职体检需要费用，每个应聘者需交纳300元，如果不交，视作体检不过关，不予录用。
周云心想，300元体检费数额不多，又是入职前必须过的一关，便与众人一起交纳了这笔费用。哪知体检后，招聘方以周云是近视为由，认为她入职体检不合格，不予录用。周云查了有关资料，认为她求职的岗位只是文职，与近视没有必然关系。但她再打电话与对方沟通时，对方不再理睬。
破解之道：劳动者入职接受体检是正常程序，因为健康是工作的保证。
事实上，“体检”在入职面试时，就已经进行。招聘方会根据岗位要求，告知应聘方哪些疾病不能入职。而应聘方也应如实陈述自己的健康状况。若在填写健康表格时，如有不适合工作岗位的疾病或慢性病也应照实填写。至于从事或接触职业病岗位的，劳动者上岗前、在岗期间、离岗前进行健康检查，是必经程序。
入职前体检，如果应聘方被查出患上某些疾病，不符合入职标准，招聘方可以拒绝该名劳动者入职。比如餐饮行业，患有传染病者被查出后，可以不办理入职手续。
入职体检，目前争议最大的，就是体检费谁承担问题。由于现行劳动法律法规并未对入职体检费该谁承担作出明确规定，因此，体检费应从合理性方面考量。
第一种：如果是应聘从事或接触职业病岗位的，无需争论，所有体检费由招聘方支付。
第二种：如果入职体检是招聘方要求，并由招聘方安排医院、指定体检项目，那么，招聘方就不得向求职者收取体检费，已经收取的，应当退还给求职者。
第三种：入职后，用人单位再要求劳动者体检，那是因工作所需而引发的，该体检费也应由用人单位承担。
第四种：招聘方未通知求职者入职，只是在招聘过程中要求求职者提供一般的健康证明。如果求职者需要体检，双方约定，先让求职者垫付体检费用，待体检合格入职后，由招聘方报销。如果不合格，则由求职者自行承担费用，如是这样情形，应聘者自行承担体检费用，应是合理。
联系周云这一案例。首先，招聘方让其参与体检，这个招聘方是用人单位还是第三方中介机构，大学生应该问明白。其次，哪些疾病属于不符合岗位需要的，求职者事先也应有所了解。像周云应聘文职，近视竟然不符合录用条件，有骗取体检费之嫌。最后，如果招聘方以不付费体检就不能入职相逼，大学生可以要求招聘方提供发票，并在发票抬头注明是某某某公司，或要求招聘方写明体检为何而来，加盖公章。
可以肯定的是，如果招聘方诚心诚意招聘劳动者，合法合理招聘，绝不会在体检费上纠缠。如果招聘方只想骗取体检费，相信这样做招聘方也会知难而退。
创意类考核需约定版权
有“创意大王”之称的小王这几天有说不出的郁闷。大学二年级时，他就开始承接广告创意设计等业务，在业内小有名气。大学毕业前，一位广告公司的创意总监致电他，称本公司创意副总监职位“虚席以待”，还谈起了岗位要求、薪酬待遇等。临近结束前，总监有意无意地表示，虽然自己认可小王能力，但公司老板对小王不熟悉，需要他“以技服人”，希望小王3天内拿出一项汽车创意设计作品作为考核，以获得老板信任。总监还表示，随后会通过微信，把相关资料发给小王，供其参考。
小王相信对方许诺，根据对方提供的资料，做好创意设计，还亲自送上门。哪知，创意设计送出去了，工作却久久未落实。而他的设计，经过稍微改动，竟然发布在媒体上。小王一怒，想与对方对簿公堂，但又苦无证据。
破解之道：对企业而言，创意设计无论临时请高手设计，还是聘用专家或专业人才，都需要花费高额费用。有些设计公司或为了节约成本，或为了获取灵感，往往会对同一创意，通过招聘方式，邀约多个设计者以招聘考核为名进行创意设计，并综合他们的创意设计优点，改头换面发布。这样的公司，既无实际工作岗位，也毫无诚意可言。
对年轻又有才华的创意设计或文案人员，如果碰到这样的公司招聘，可以事先和公司约定策划或创意的版权归属，声明考核所用的创意或策划不得随意使用。双方可签订相关协议，明确创意只用于专项考核之用，招聘方不得任意发布或另行使用。同时，对创意作品进行拍照、签字等程序，确保自身合法权益。
劳动者还可以找招聘公司员工打听，企业近期是否有招聘某些职位打算，企业经营后劲是否持续充足，企业有没有接到与考核相类似的文案业务……通过侧面了解，可以避免做“冤大头”，将自己精心制作的创意或设计“恭手相让”。（劳动报）