案例
　　彭某2007年2月入职一家公司，担任暖通设计工程师，双方签订的最后一份劳动合同期限为2015年7月1日至2018年6月30日止。2015年11月5日，公司向彭某发送解除劳动合同函，其中载明：“由于经营发展与战略调整需要，经公司董事会决议，HVAC部门撤销两个暖通设计工程师岗位。根据劳动合同法第40条第3项之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与你协商但双方未能就变更劳动合同内容达成协议。鉴于此，公司根据劳动合同法第40条第3项，现书面通知你：自2015年11月5日解除与你的劳动合同，你的工资将结算至2015年11月5日，同时公司将依法支付你经济补偿金和代通知金。”彭某随后提出劳动争议仲裁申请，要求裁令公司支付违法解除劳动合同赔偿金23万余元。劳动争议仲裁委裁令公司支付彭某违法解除劳动合同赔偿金差额10万余元。公司不服，诉至法院。
　　公司提供了利润表等，证明截至2015年9月30日亏损，公司董事会决议自2015年10月12日起撤销彭某所在部门两个暖通设计工程师岗位，以此证明客观情况发生重大变化，双方劳动合同无法继续履行。
　　彭某称，其所在部门与他同级的暖通设计工程师共有5名，且部门未撤销，公司撤销2个岗位的理由并不构成客观情况发生重大变化；公司与他有过协商，但协商的内容并非变更劳动合同，而是协商解除劳动合同。
　　裁审结果
　　彭某所在部门原有同级暖通设计工程师5名，所在部门亦未被撤销。在此情形下，公司董事会作出决议，实难成为彭某劳动合同无法履行之主张成立的充足依据，应依法支付违法解除劳动合同赔偿金。
　　律师解析
　　本案焦点，公司经营发展、战略调整需要是否能成为客观情况发生重大变化的理由？
　　《劳动合同法》第四十条规定了用人单位无过失性辞退劳动者的法定情形，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。
　　很显然，案例中用人单位仅对一个部门中5个同级岗位撤销2个的理由构不成客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。
　　当客观情况确实发生重大变化时，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，而非解除的协商。只有双方对变更无法达成一致时，用人单位才能依法解除劳动合同。（劳动报）