HR该怎么给候选人定月薪？
80%以上的候选人都会说换工作不是为了钱，但有至少90%的人只要薪资合适，就一定会接受Offer。
那候选人在问工资多少的时候，HR要怎么回答？怎么做，才能用最合适的薪资留住人才？
通过简历分析先做基本预判
通过简历建立对于一个候选人的预判，是HR和猎头的基本功。
比如候选人简历中体现的“目前薪酬”及“期望薪酬”，举个例子，无外乎两种情况：第一种是目前薪酬6000元，期望薪酬为6000元以上；第二种是目前薪酬6000元，期望薪酬为6000元或6000元以下。
每一种情况对应的候选人对薪酬的心态，是不同的。
先看第二种，期望薪酬比目前薪酬要低：这种心理逻辑一般是非正常的，但并不能就此完全否决这个人，需要去了解其背后的心理动机。
可能是目前薪酬水分很大，期望薪酬看似比目前薪酬低，实则可以满足其预期。也可能是候选人给自己的职业定位，相较于高收入、事业心，更倾向于平台稳定、照顾家庭等其他方面，那就需要看这个职位是否能委以重任如此定位的候选人。
而第一种是期望薪酬比目前薪酬要高，是最普遍的情况，只是有增幅的多少不同。
这种候选人比较自信，需预判他是否值得他开的这个价。提前对其过往公司的背景和职位、过往薪酬的提升幅度做分析，并考察他曾取得哪些成绩、综合素质如何、求职动机和定位是否和求职职位匹配等。
通过简历建立对候选人基本的薪酬解读和预判，除了对信息的全面掌握之外，还需要你见过足够多案例，并对于人性有充分的洞察和理解。
如何面试，管理好候选人薪酬预期？
很多时候，薪酬谈判失败，并不是候选人看不上你出的价钱，而是你没有管理好他的“胃口”。
所以，在面试时薪酬谈判这个环节，HR需要做两个关键动作：
第一个动作：先对其“目前薪酬”的真实状况摸底。
95%以上的候选人在简历中体现的目前薪酬都是有水分的，只是要摸底水分多少。
比如上面的例子，先核实其目前薪酬6000元/月，是加上了年底的奖金后的总额分摊至每月的月薪，还是实际的月薪。月薪的薪资结构是怎样的，每个结构项的工资数额分别是多少，固浮占比，浮动部分如何考核以及季度或半年度的考核情况。如果虚增较多，对方就会在你清晰快速细致问询下露出马脚。
第二个动作：再对候选人“期望薪酬”做预期管理。
先选择合适的面试官来控场和引导。若是整体简历优秀、能力较强，且薪酬期望超出公司预算的候选人，在选择面试官的时候就需要选择对公司业务非常了解，同时经验丰富、综合能力较强的HR和面试官。再帮助候选人清晰自己的职业定位，引导对方相比较单纯的薪酬，更多应关注职位晋升和企业的其他方面优势。
对于了解候选人期望薪酬的底线，可以这样提问：“如果这个职位达不到您的期望，不知道您是直接放弃，还是低于多少不考虑，或尊重企业的薪酬体系”。当对方发现你对他的目前薪酬有一个相对准确的了解后，一般就会表现得更坦诚和客观，大多会说出自己心里的期望底线。
强化优势，快速下决定
我们要挖掘和准确判断出对方除了收入之外，还看重哪些方面。善于挖掘属于企业独有的优势和亮点，再在面试时针对性地沟通和引导说服。
如果是高端岗位，对候选人的感情投资也有必要。比如通过非正式面谈加强感情交流，这对企业而言会是一个很好的了解候选人生活场景的机会，同时也增强了候选人对企业的粘性、信任和期待。
最后，HR及老板决策要快。尤其是优质候选人，在市场上停留的时间是很短的。不要因为流程长、考虑过于全面或过于计较薪酬而丧失人才。（中人网）
那候选人在问工资多少的时候，HR要怎么回答？怎么做，才能用最合适的薪资留住人才？
通过简历分析先做基本预判
通过简历建立对于一个候选人的预判，是HR和猎头的基本功。
比如候选人简历中体现的“目前薪酬”及“期望薪酬”，举个例子，无外乎两种情况：第一种是目前薪酬6000元，期望薪酬为6000元以上；第二种是目前薪酬6000元，期望薪酬为6000元或6000元以下。
每一种情况对应的候选人对薪酬的心态，是不同的。
先看第二种，期望薪酬比目前薪酬要低：这种心理逻辑一般是非正常的，但并不能就此完全否决这个人，需要去了解其背后的心理动机。
可能是目前薪酬水分很大，期望薪酬看似比目前薪酬低，实则可以满足其预期。也可能是候选人给自己的职业定位，相较于高收入、事业心，更倾向于平台稳定、照顾家庭等其他方面，那就需要看这个职位是否能委以重任如此定位的候选人。
而第一种是期望薪酬比目前薪酬要高，是最普遍的情况，只是有增幅的多少不同。
这种候选人比较自信，需预判他是否值得他开的这个价。提前对其过往公司的背景和职位、过往薪酬的提升幅度做分析，并考察他曾取得哪些成绩、综合素质如何、求职动机和定位是否和求职职位匹配等。
通过简历建立对候选人基本的薪酬解读和预判，除了对信息的全面掌握之外，还需要你见过足够多案例，并对于人性有充分的洞察和理解。
如何面试，管理好候选人薪酬预期？
很多时候，薪酬谈判失败，并不是候选人看不上你出的价钱，而是你没有管理好他的“胃口”。
所以，在面试时薪酬谈判这个环节，HR需要做两个关键动作：
第一个动作：先对其“目前薪酬”的真实状况摸底。
95%以上的候选人在简历中体现的目前薪酬都是有水分的，只是要摸底水分多少。
比如上面的例子，先核实其目前薪酬6000元/月，是加上了年底的奖金后的总额分摊至每月的月薪，还是实际的月薪。月薪的薪资结构是怎样的，每个结构项的工资数额分别是多少，固浮占比，浮动部分如何考核以及季度或半年度的考核情况。如果虚增较多，对方就会在你清晰快速细致问询下露出马脚。
第二个动作：再对候选人“期望薪酬”做预期管理。
先选择合适的面试官来控场和引导。若是整体简历优秀、能力较强，且薪酬期望超出公司预算的候选人，在选择面试官的时候就需要选择对公司业务非常了解，同时经验丰富、综合能力较强的HR和面试官。再帮助候选人清晰自己的职业定位，引导对方相比较单纯的薪酬，更多应关注职位晋升和企业的其他方面优势。
对于了解候选人期望薪酬的底线，可以这样提问：“如果这个职位达不到您的期望，不知道您是直接放弃，还是低于多少不考虑，或尊重企业的薪酬体系”。当对方发现你对他的目前薪酬有一个相对准确的了解后，一般就会表现得更坦诚和客观，大多会说出自己心里的期望底线。
强化优势，快速下决定
我们要挖掘和准确判断出对方除了收入之外，还看重哪些方面。善于挖掘属于企业独有的优势和亮点，再在面试时针对性地沟通和引导说服。
如果是高端岗位，对候选人的感情投资也有必要。比如通过非正式面谈加强感情交流，这对企业而言会是一个很好的了解候选人生活场景的机会，同时也增强了候选人对企业的粘性、信任和期待。
最后，HR及老板决策要快。尤其是优质候选人，在市场上停留的时间是很短的。不要因为流程长、考虑过于全面或过于计较薪酬而丧失人才。（中人网）